Czy mogę żądać wypłaty premii lub nagród od pracodawcy?

Premia to bardzo często jeden z istotniejszych składników zasadniczego wynagrodzenia za pracę, jednak nie zawsze ma ona taki charakter.

Jeśli premia ma charakter uznaniowy, to oznacza to, że bliżej jej do nagrody wręczanej przez pracodawcę dobrowolnie. Zwykła premia, którą nazwać możemy także regulaminową, stanowiąca stały element wynagrodzenia powinna wynikać z umowy o pracę, regulaminu pracy lub regulaminu premiowania w danym zakładzie pracy.

Warto pamiętać, iż nazwa świadczenia nie jest decydująca. Istotny jest charakter świadczenia i to w jaki sposób jest przyznawane oraz na jakich zasadach.

Rozróżnienie charakteru świadczenia jest o tyle istotne, że w przypadku premii wynikającej z umowy lub obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów i zasad możemy domagać się jej wypłaty od pracodawcy, jeśli spełniliśmy kryteria do jej przyznania.

W przypadku premii uznaniowej, czyli nagrody, takiej możliwości nie mamy, gdyż jest to świadczenie o charakterze dobrowolnym. Pracodawca nie musi się kierować żadnymi sformalizowanymi kryteriami podczas przyznawania tego rodzaju świadczenia.

Ponadto premia uznaniowa nie zostanie wzięta pod uwagę przy określaniu wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Natomiast premia regulaminowa jako stały element zasadniczego wynagrodzenia może już wpłynąć na wysokość ekwiwalentu.

W wielu przypadkach okazuje się bowiem, iż ocena jaki charakter ma premia nastręcza pewnych trudności i wymaga głębszej analizy problemu. Choć w teorii taka sytuacja nie powinna mieć miejsca, w praktyce zdarza się dość często. Jeśli świadczenie ma charakter mieszany i posiada cechy zarówno premii regulaminowej, jak i nagrody należy ocenić, które elementy przeważają.

Czy koronawirus może być powodem wysłania pracownika na przymusowy urlop?

Epidemia koronawirusa wpłynęła na dotychczasowy sposób funkcjonowania każdego z nas. Nie ominęło to także firm oraz zatrudnionych w nich pracowników.

Zrozumiałym jest to, że pracodawcy poszukują oszczędności, jednakże metody które wybierają nie zawsze pozostają zgodne z prawami przysługującymi pracownikom.

Jednym z coraz częściej wybieranych przez pracodawców rozwiązań jest wysyłanie pracowników na tzw. przymusowe urlopy.

Wielu pracowników po takiej sugestii składa wniosek o urlop wypoczynkowy lub urlop bezpłatny, jednakże w znacznej mierze wynika to z braku przekonania o przysługujących pracownikowi prawach.

W przypadku tymczasowego zamknięcia zakładu pracy – nawet z powodu epidemii, pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop. Działanie takie jest niezgodne z prawem. W szczególności należy tu zwrócić uwagę na cel urlopu wypoczynkowego, którym jest umożliwienie pracownikowi wypoczynku. Nie jest to instrument to kreowania oszczędności w zakładzie pracy. Cele urlopu bezpłatnego są znacznie szersze, jednak nie zawierają w sobie poprawy sytuacji materialnej pracodawcy.

Udzielenie urlopu bezpłatnego jest możliwe na wniosek pracownika. Pracodawca nie ma uprawnień, aby wywierać jakichkolwiek nacisk na pracownika w tym zakresie. Z kolei urlop wypoczynkowy ustala się w porozumieniu pracodawcy z pracownikiem, który o taki urlop zawnioskuje. Wyjątek przy udzielaniu urlopu stanowi tzw. urlop zaległy lub urlop w okresie wypowiedzenia, kiedy to pracodawca może jednostronnie zdecydować o tym, że pracownik będzie wykorzystywał urlop.

Samodzielna decyzja pracodawcy o tym, że dany pracownik zobowiązany jest do skorzystania z urlopu poza wskazanymi wyżej wyjątkami nie ma umocowania w obowiązujących przepisach.